|
Исправляем ошибки в мотивации персонала
Современные компании давно узнали немаловажный ингредиент успеха – хороший работник. Степень же качественного выполнения работы персонала во многом зависит от его мотивированности. Любой сведущий менеджер в своей трудовой деятельности на первый план выносит именно мотивационные вопросы. Однако, не всегда все идет гладко, и важно знать основные проблемы и ошибки, связанные с мотивацией, которые допускает управление.
Основные ошибки
В первую очередь, хороший руководитель должен определиться с главной целью компании. Работники и компания – это единый механизм, и чтобы действовать слаженно, необходимо знать направление движения.
Конечно, важным фактором всегда был и будет бюджет компании и то количество средств, которые реально выделить для поощрения труда рабочих. Но не стоит забывать, что есть и нематериальные средства мотивации: повышения, присвоения статуса лучший работник и прочие.
Выбор мотивационной политики должен иметь прямую зависимость от тенденций, царящих на рынке труда. Работодатель должен осознавать, что именно нужно современному работнику, ценится ли сейчас больше полный соцпакет или свободный график, высокая зарплата или возможность взбираться по карьерной лестнице? Компаниям, которые прочно закрепились в своем сегменте рынка, достаточно будет придерживаться политики конкурентов. Для новых же компаний, или компаний, стремящихся к расширению, необходимо быть на шаг впереди.
Следует знать мотивационные ожидания своих сотрудников, чтобы не сделать ставку на льготы, которые будут совершенно ни к чему. Как-то: предлагать скидки и проездные для пользования общественным транспортом, если у большинства работников личный автомобиль, или же, наоборот, гарантировать скидку на бензин в случае преобладания работников без личных транспортных средств.
Чтобы не попасть впросак, удобно разрабатывать мотивационную систему, изучая анкеты кандидатов на работу. Проводить разнообразные, можно анонимные, опросы и тестирования, чтобы лучше понимать погоду, бытующую в массах. Немаловажно разделить персонал на категории. Для каждого сегмента нужен индивидуальный подход. Ведь нельзя же согласиться, что потребности главного менеджера совпадают с нуждами грузчика. Управление и работа с персоналом – тонкая наука, которая приветствует детализированный подход. Стандартный способ разделения массы персонала на три группы.
Первая, наиболее значимая группа, в состав которой входят высокооплачиваемые и высококвалифицированные специалисты, на которых держится вся работа. Таких людей не удержать прибавками или льготами. Здесь на первый план выходят перспективы, которые вы могли бы им предложить, а также объем власти и доверия, шанс повышать квалификацию и долгосрочные перспективы. Вторая группа - ценные, но не незаменимые работники, основная цель которых – продвижение по карьерной лестнице. И последние - работники, предложение которых на рынке труда всегда остается высоким. Для этой группы предпочтительна материальная мотивация.
Главные акценты
Очень важно найти золотую середину между мотивацией и демотивацией. Чрезмерная жестокость, штрафы и выговоры за невыполнения лишают человека удовольствия, получаемого от работы, на лицо - снижение дееспособности. В то же время, гипермотивированность лишает чувства обязательности, стремления выполнить работу как можно лучше, расслабляет работников, что тоже непременно ведет к снижению трудоспособности.
И последнее, но не по значению. Управление и работа с персоналом всегда должна быть справедливой. Работник должен четко знать, за какие труды его одарят, а что вызовет негодование и приведет к штрафам и прочим карательным мерам. Система мотивации обязана иметь прочную связь с результатами труда и оценивать персональный вклад работников. Если каждый сотрудник будет верить в то, что его труд справедливо оценят, а работодатель будет верить в способность и квалифицированность своего персонала - успех вашей организации обеспечен.
По материалам сайта ypravlencam.ru
Опубликовано 19.10.2013
|
